Varför uppmaningar sällan räcker
"Ta mer ansvar" är exempel på ett av de vanligaste typen av uppmaningarna jag hör chefer ge sina team. Problemet är att den sällan fungerar. Ansvarstagande är inte något som uppstår för att någon säger åt en grupp att göra det, det är ett resultat av hur gruppens vardag faktiskt är organiserad.
Jag brukar säga att ansvar inte kan krävas fram, det kan bara skapas förutsättningar för. Och de förutsättningarna handlar ofta om helt andra saker än vad man först tänker.
Vad säger forskningen?
Deci och Ryans forskning om självbestämmande visar att människor tar mer ansvar när de upplever autonomi, kompetens och tillhörighet, inte när de bara blir tillsagda att göra det. Ansvar som tvingas fram utan dessa förutsättningar upplevs snarare som en börda än en möjlighet.
Richard Hackmans forskning om samarbete pekar på att otydliga roller är en av de vanligaste orsakerna till lågt ansvarstagande. När det är oklart vem som äger vad, är det lättare för alla att anta att någon annan tar tag i det.
Praktiska råd
1. Gör roller och ägarskap tydliga
Otydlighet är ansvarstagandets fiende. Se till att varje uppgift har en tydlig ägare, känd av hela gruppen, snarare än ett diffust "vi" som förväntas lösa allt gemensamt.
2. Ge verkligt inflytande, inte bara ansvar
Ansvar utan möjlighet att faktiskt påverka upplevs som orättvist och byggs sällan upp till engagemang. Se till att den som får ansvar också har mandat att fatta relevanta beslut.
Verktygstips från MeetingLab
Värderingskorten kan hjälpa gruppen prata om vad ansvarstagande faktiskt betyder för er, kopplat till era gemensamma värderingar, vilket gör begreppet mer konkret än en allmän uppmaning. Nu även med ny design!
3. Uppmärksamma ansvarstagande när det sker
Om initiativ och ansvarstagande går obemärkt förbi, medan bara misstag uppmärksammas, lär sig gruppen snabbt att det inte lönar sig att sticka ut. Var tydlig med att synliggöra och uppskatta när någon tar ansvar.
Vanliga misstag
Att be om mer ansvar utan att ge mer mandat. Det skapar en obalans som ofta upplevs som orättvis.
Att låta otydliga roller vara kvar över tid. Otydlighet är en av de starkaste bromsklossarna för ansvarstagande.
Att bara reagera på bristande ansvar, aldrig uppmärksamma när det faktiskt tas. Det skapar en kultur där ansvar bara syns när det saknas.
Karins bästa tips
Fråga varje medarbetare, enskilt: "vad skulle du vilja ha mer ansvar för, om du fick välja?" Svaren blir ofta både mer konkreta och mer motiverande än vad ett generellt önskemål om "mer ansvarstagande" ger, eftersom de utgår från vad personen själv faktiskt är intresserad av att äga.
Vanliga frågor om ansvarstagande i grupper
Varför tar vissa medarbetare inte mer ansvar även när de uppmanas till det?
Ofta saknas tydliga roller eller verkligt mandat, vilket gör att uppmaningen känns tom snarare än meningsfull.
Kan för mycket ansvar bli negativt?
Ja, ansvar utan tillräckligt stöd eller resurser riskerar att skapa stress istället för engagemang.
Hur kopplar jag ansvarstagande till organisationens värderingar?
Genom att konkret prata om vad värderingarna innebär i vardagliga beslut och handlingar, inte bara som abstrakta ord.
Behöver alla i gruppen ta lika mycket ansvar?
Nej, men alla bör ha ett tydligt, meningsfullt ansvarsområde anpassat efter sin roll och kompetens.
Hur snabbt märks effekten av tydligare roller?
Ofta relativt snabbt, inom några veckor, förutsatt att tydligheten följs av verkligt mandat och uppmärksamt ansvarstagande.
Internlänkar
Läs gärna vidare i Grupputveckling – Skapa starkare team med rätt verktyg och samtal och Så leder du människor i förändring.
Kontakt
E-post: info@meetinglab.se
Telefon: 08-510 100 56
Webb: www.meetinglab.se
Källförteckning
- Deci & Ryan – forskning om självbestämmande och motivation
- Richard Hackman – forskning om gruppers effektivitet