Konflikter i ledningsgruppen – när de är sunda och när de skadar

Konflikt är inte alltid problemet

Många ledningsgrupper jag möter är rädda för konflikter, och gör allt för att undvika dem. Paradoxalt nog är det ofta just den rädslan, inte konflikten i sig, som skadar gruppens förmåga att fatta bra beslut. Frågan är sällan om ledningsgruppen har konflikter, utan vilken typ av konflikt det handlar om.

Jag brukar skilja på sakkonflikt, oenighet om vad som är rätt väg framåt, och relationskonflikt, personliga spänningar som inte har med sakfrågan att göra. Den förra är ofta sund och nödvändig. Den senare är sällan det.

Vad säger forskningen?

Bruce Tuckmans klassiska modell om gruppers utveckling beskriver konflikt som ett nödvändigt steg för att en grupp ska nå verklig produktivitet. Grupper som undviker konfliktfasen fastnar ofta i en falsk harmoni som senare spricker.

Patrick Lencionis modell om team pekar specifikt på att rädsla för konflikt är en av de mest skadliga dysfunktionerna i en ledningsgrupp, eftersom den leder till ytliga diskussioner och svaga, otillräckligt prövade beslut.

Praktiska råd

1. Namnge vilken typ av konflikt det handlar om

Innan ni går vidare i en spänd diskussion, fråga: handlar det här om sakfrågan, eller om något annat mellan oss? Att explicit skilja de två gör det lättare att hantera konflikten konstruktivt.

2. Bjud aktivt in oenighet kring viktiga beslut

Istället för att bara fråga "är alla överens?", fråga "vem ser det här annorlunda, och varför?" Det signalerar att oenighet är önskvärt, inte bara tolererat.

3. Adressera relationskonflikter separat och snabbt

Om spänningar mellan specifika individer uppstår, låt dem inte smitta sakdiskussionerna. Ta ett separat samtal för att reda ut relationen, snarare än att låta den färga varje efterföljande möte.

Vanliga misstag

Att undvika konflikt helt för att bevara en trevlig stämning. Det leder ofta till sämre, otillräckligt prövade beslut.

Att blanda ihop sak- och relationskonflikt. De kräver helt olika hanteringssätt.

Att låta relationskonflikter vara oadresserade länge. De tenderar att smitta av sig på gruppens övriga arbete om de inte hanteras.

Karins bästa tips

Öva på att säga högt: "jag tror vi är oense om sakfrågan, inte om varandra" nästa gång en diskussion blir spänd. Den enkla distinktionen hjälper gruppen hålla kvar fokus på det som faktiskt behöver lösas, istället för att låta spänningen eskalera till något personligt.

Vanliga frågor om konflikt i ledningsgrupper

Är konflikt alltid dåligt i en ledningsgrupp?

Nej, sakkonflikt kring viktiga frågor är ofta ett sunt tecken på att gruppen prövar olika perspektiv innan beslut fattas. Konflikter som inte löses blir surdegar och ju viktigare de är desto mer energi tar de från gruppen. 

Hur skiljer vi sakkonflikt från relationskonflikt?

Fråga om oenigheten handlar om vad som är rätt väg framåt, eller om något personligt mellan specifika individer.

Vad gör vi om en relationskonflikt smittar av sig på sakdiskussioner?

Adressera relationskonflikten separat och snabbt, snarare än att låta den påverka varje efterföljande diskussion.

Kan för mycket konfliktundvikande skada ledningsgruppens beslut?

Ja, enligt både Tuckmans och Lencionis forskning riskerar konfliktundvikande att leda till ytliga, svagt prövade beslut.

Hur skapar vi en kultur där sakkonflikt känns tryggt?

Genom att aktivt bjuda in oenighet, och genom att konsekvent skilja mellan sak- och relationskonflikt i hur ni pratar om det.

Kontakt oss om du behöver hjälp med ledningsgruppsutveckling eller medling i en konflikt. Vi har experter och konsulter som hjälper till att hantera konflikter. 

E-post: info@meetinglab.se

Telefon: 08 510 100 56

Webb: www.meetinglab.se

Källförteckning

- Bruce Tuckman – forming-storming-norming-performing

- Patrick Lencioni – modellen om de fem dysfunktionerna i ett team